Наказуемость инициативы. Выгодный миф или удобная отговорка?

2 июня 2020

Photo by Liam Tucker on Unsplash

«Инициативный»– наиболее часто встречающаяся в требованиях вакансий характеристика кандидата. Зачем компании нужен именно такой сотрудник? Что пошло не так с компанией?

«Инициатива наказуема» – мем, пришедший к нам из инженерных времён СССР, Советской Армии, горкомов, парткомов и ещё всяко разных бюрократических структур коммунистической партии. Есть много версий. Но мем прекрасно себя чувствует даже в нашем времени. Индекс узнаваемости практически сто процентов. Пройдя столь значительный временной путь и по-прежнему сохранив свою актуальность – он явно имеет большой потенциал, и соответственно обеспечен какими то ресурсами. Поищем их, может удастся воспользоваться на благо?

Определимся с терминами: инициатива – добровольная работа с энтузиазмом, т.е. в состоянии эмоционального воодушевления, на благо компании. Иными словами, делать сотрудником с энтузиазмом, что не оговорено должностной инструкцией и не описано в его функционале. Ключевое ограничение – на благо компании. И нет ограничений на временные рамки, т.е. сотрудник — может проявлять инициативу как в рабочее время, так и в личное.

Когда возникает потребность инициативы в компании? Очевидно, когда управленческие компетенции руководителя, любого уровня не соответствуют требованиям времени и рынка. Или как следствие – система управления в компании давно устарела и требует своей модификации, НО ни собственник, ни руководители не знают, что делать и как делать. В данной ситуации ожидаемая инициатива должна носить косметический характер и не затрагивать интересы руководителей, но исходить от подчинённых и решить проблему. Да, такие вот странные у них ожидания.

Но сотрудники отчётливо понимают, что «на восьмом месяце само уже не рассосётся» и нужно выделять комнату, и покупать пелёнки, кроватку, ползунки, коляску и вставать на очередь в близлежащий садик. Как Вы думаете, будет найдено взаимопонимание в такой ситуации? Конечно нет. Мало того, что инициатива, как сущность является дисбалансом системы и выводит её из равновесия, так она и ещё идет не по естественному пути — снизу в верх. Сопротивление гарантировано. А если все-же удастся инициативе пробиться до собственника, и он увидит в ней луч надежды выживания своего бизнеса, вот тогда пойдут в ход и наказания от нерадивых руководителей. У инициативы нет шансов. У них же земля под ногами горит – инстинкт самосохранения. Рациональное мышление блокируется полностью.

Image by StockSnap from Pixabay

Когда возникает потребность инициативы у сотрудника? Тут несколько сложнее ход мысли. Например, сотрудник, проявляя лояльность компании готов тратить своё время и проявить инициативу. Это хорошо. Но, что им движет на самом деле? Первый вариант – действительно желание улучшить некий процесс для уменьшения затрат и повышения эффективности. Вообще огонь! Какая есть прямая опасность? Помним, что инициатива и состояние эйфории всегда вместе, и это приятно. Поэтому возникает соблазн у сотрудника подменить свою прямую работу, не всегда весёлую, разнообразную и эйфорийную – на создание инициатив.

Но инициатива сотрудников не подвержена планированию руководителя, т.е. как пойдёт или фишка ляжет. А нам требуется ежедневная плановая деятельность сотрудников, с параметрами эффективности и производительности как минимум. Поэтому сразу расставляем приоритеты правильно: сначала выполнение плановых работ с нужными показателями. А уж потом время инициативы. Именно эта позиция руководителя, часто воспринимается сотрудником как его прямое наказание. Что в корне неправильно. Конечно, заниматься в рабочее время чем-то приятным и эйфорийным значительно интереснее, чем рутинными процессами в рамках должностной инструкции, это очевидно и несомненно. Но праведные крики и искренние возмущения сотрудников – «нашу инициативу зажимают!», тут совершенно не уместны. Сначала работа, потом инициатива.

Следующая неприятная ситуация от положительного внедрения инициативы сотрудника: сотрудник у себя в голове делает обмен, некий такой бартер. Я инициативу предложил и её успешно внедрили. Значит я могу по своему усмотрению часть своих оговорённых с руководителем заданий, не делать по собственной инициативе, т.е. упростить процесс. Ведь имею право? Всё по-честному? В голове сотрудника – да. В голове руководителя – нет. Неразрешимое противоречие: сотрудник и лояльный к компании, и инициативный, но задания делает не все и на свой выбор. И наказывать как-то не удобно и поощрять нельзя. Вот такой управленческий парадокс.

Что ещё является побуждающим мотивом сотрудника к инициативе? Для понимания, разберём ситуацию когда нам сложно что-либо делать. Любое дело. Сложности возникают когда у нас нет навыка выполнения, он просто не наработан. Не поставлена техника, т.е. нет правильной технологии выполнения. И нам не понятна логика выполнения процесса. Иными словами, мы не знаем, ни что делать, ни зачем делать, ни как делать. А делать надо. Как мы при этом себя чувствуем? Да, дискомфортно. Надо научиться делать правильно, и хорошо если учителя попадутся толковые. Пару слов про толковых учителей – они показывают не как сами умеют делать, а учат как надо делать правильно или так же как они. Но уже на следующей ступени мастерства. Почему нам это так не нравится? Всё просто – мы вынуждены на процесс обучения осознанно затрачивать гораздо больше своих усилий и энергии. И кому это может понравиться при отсутствии быстрого результата?

После того как мы нарабатываем навык, что-либо делать правильно и у нас начинает получаться правильно – вот тут наши затраты усилий и энергии уменьшаются, появляется и мышечная память, и привычка. И нам уже начинает нравиться результат. Тоже всё просто.

Инициатива, в данном случае сотрудником преподносится как заменитель неудобного и затратного процесса обучения. Возможно там и будет зерно рационального. Но правило рационализации гласит: прежде чем что-то улучшать, изучи досконально и в деталях уже работающее, а уже потом выдвигай идею улучшения.

Иными словами, сначала стань экспертом в процессе, и потом ты имеешь право его улучшать. Сначала научись профессионально играть в футбол, а потом с трибуны давай советы тренеру или игрокам. Это разумно. Хотя иногда прямо вот хочется дать какой ни будь совет по ходу игры. Но это уже не профессионально :)

Photo by James Pond on Unsplash

С истоками инициативы разобрались, потенциал есть, и он велик – надо использовать инициативу на благо компании и сотрудников. Но для этого необходимо подготовить рабочее место создания инициативы в компании и разработать регламент создания инициатив. Звучит странно, я понимаю.

1. Определим предметную область создания инициативы. Инициатива может быть создана сотрудником исключительно в той функциональной сфере, где сотрудник является экспертом и доказал это на практике.

2. Создание инициативы сотрудником не должно оказывать никакого влияния на его прямые обязанности и планы работ, какой бы выгодности не был прогнозируемый положительный эффект от внедрения.

3. Инициатива должна быть чётко сформулированной. Иметь необходимые расчеты и доказательства эффективности после внедрения.

4. Сотрудник согласовывает подготовленный вариант инициативы со своим прямым руководителем. Руководитель может назначить внешнюю экспертизу предлагаемой инициативы.

5. В случае принятия инициативы в работу компании, сотруднику выплачивается разовое существенное денежное вознаграждение или присваивается звание «Новатор Компании» и выплачивается ежемесячное пособие, не столь значительное, но заметное. Второй вариант по мне предпочтительнее, и денег разово меньше надо и сотрудник будет дорожить своим рабочим местом в компании. Уважение и собственная значимость – дороже денег.

6. Создать банк «отложенных инициатив». Инициатива сотрудника признана полезной в компании, но по каким-то причинам её нельзя внедрить немедленно. Оставляем на будущее и так же поощряем сотрудника заметным денежным вознаграждением. Придёт время или кризис – продолжим работу и возможно именно это и спасёт компанию.

7. Утвердить в компании регламент создания инициатив, ознакомить всех, разъяснить порядок действий, обязать руководителей поддерживать рациональные начинания и оказывать посильную помощь. А ещё лучше самому возглавить этот процесс и тогда точно всё получится!

Инициатива сотрудников – это добротный инструмент эволюционного развития компании из самой гущи событий. Экспертные знания сотрудников, по определению должны быть выше чем у руководителя. Не использовать их потенциал – просто упускать шикарную возможность. Создайте в компании возможность понятного и выгодного развития инициатив от сотрудников и сами удивитесь на сколько это прибыльно и совсем не наказуемо.

Отчаянные времена, осознанные решения. Такие дела 🙃

Три полезные ссылки:

✔️ «Служба HR» – vs – «Отдел Кадров». Модное переименование или новый подход в найме?

✔️ Мотивация сотрудников: вынужденная мера или лучше не мешать?

✔️ Квантовый эксперимент – наличие наблюдателя меняет реальность? Используем феномен в продажах!