Как платить сотрудникам в кризис? Что режем, а что увеличиваем

22 апреля 2020

Image by Capri23auto from Pixabay

Будем исходить из того, что нынешний кризис это на долго. Даже по самым оптимистичным прогнозам, выход экономики на уровень начала 2019 года, будет не раньше середины 2021 года. А более прагматичный прогноз говорит о сроках уже в 2023 году, и он тоже не статичен, т.к. факторов и последствий много, влияние их ещё не изучено, по причине новизны возникновения. Ключевым фактором выживания компании будет создание антикризисной стратегии с горизонтом 2023 год. Вернее, нескольких стратегий, по разным сценарным планам.

Очевидно, что все наши разработанные мероприятия, которые ещё надо разработать, могут сработать и могут не сработать, даже по не зависящих от нас обстоятельствах, а не от ошибок реализации.

Надо быть готовым. Даже если Вас прямо сейчас очень сильно мобилизовать и замотивировать больше некуда – бином Ньютона Вы не решите, если раньше этого не делали, или хотя бы смутно не представляли алгоритм его решения. Знания и навык от любой мобилизации не смогут материализоваться у Вас в голове.

Поэтому план А и план Б надо готовить заранее, или как минимум уже сейчас не теряя времени. Добавив сюда обязательство работодателя, по возникшему коммерческому риску, оплатить не рабочие дни сотрудникам с невнятным сроком окончания, очень явственно возникает понимание, что с зарплатами надо что-то делать. Это всё вместе и будет нашей отправной точкой.

Для решения зарплатных задач необходимо будет разработать систему показателей. Часто используется аббревиатура KPI (Key Performance Indicator, в задумке использовались для перевода стратегических целей компании в четкий план действий, но как-то они прижились и стали новомодно применяться ко всему, такими их и примем), нормы, нормативы и планы. В разрезе отдела продаж. Уже только эта простая мысль как правило вызывает защитную реакцию собственника в виде зевания и вопроса: «А нельзя как ни будь по проще? Ну там пропорционально оплатить?» Если у Вас сейчас хватает денег на зарплату минимум до 2023 года, то возможно Вы и правы. Если не хватает, давайте двигаться дальше.

Photo by Austin Distel on Unsplash

Что нам важно контролировать в продажах? Какие сущности можно выделить? Какие процессы?

1. Емкость рынка

2. Размер нашей базы клиентов

3. Потенциал наших клиентов

4. Процент активно работающих с нами клиентов относительно всей базы

5. Количество новых клиентов за месяц

6. Количество ушедших клиентов за месяц

7. Количество активностей Менеджеров по продажам:

a. Звонок

i. Входящий

ii. Исходящий

b. Посланное КП (Коммерческое Предложение)

c. Выставлен счет

d. Проведена встреча

e. Получена оплата

f. Произведена отгрузка

8. Процент заброшенных клиентов - в базе есть, но ничего не покупают

9. План продаж

Вот минимальный набор параметров, которые нужно контролировать постоянно. Ясно видно, что полная заработная плата (ЗП) Менеджера по продажам может быть сложена из трех факторов:

- Постоянная часть (оклад)

- Переменная часть за работу с клиентами

- Переменная часть за выполнение плана продаж

Не так всё и сложно, как могло показаться. В каких пропорциях сделать все составляющие? Начинаем считать от рыночной стоимости Менеджера по продажам. Меньше рынка перспективным мы платить не сможем. Просто уйдут. Для удобства расчета возьмем эту цифру в 50 000-00 руб. Тогда получаем, например, такой вариант:

- Постоянная часть (оклад): 15 000-00 руб. (Чуть больше МРОТа)

- Переменная часть за работу с клиентами: 15 000-00 руб.

- Переменная часть за выполнение плана продаж: 20 000-00 руб.

Или, мы можем изменить структуру ЗП, например, таким образом:

- Постоянная часть (оклад): 15 000-00 руб. (Чуть больше МРОТа)

- Переменная часть за соблюдение регламентов: 15 000-00 руб.

- Переменная часть за выполнение плана работ: 20 000-00 руб.

Переменные части могут быть уменьшены в случае не надлежащего исполнения своих обязанностей. Или увеличены, в случае достижение сверхплановых показателей.

Выбор структуры ЗП зависит от текущих Ваших задач, если задача набрать новых клиентов – это первая структура. Если задача развить уже имеющуюся базу клиентов – это вторая структура.

Структура ЗП не зависит от набора активностей, которые должен сделать Менеджер по продажам в течении своего рабочего дня. Набор основных активностей так же не зависит от структуры ЗП. Всё зависит от стратегической цели компании.

Это если совсем коротко. Цель данной статьи показать схематично возможности предлагаемого подхода, и снять опасения о надуманных трудностях в его реализации, а не углубиться в реальные расчеты каждых из параметров.

Что это даёт собственнику – как минимум возможность оплачивать только оклад, и этот факт не мог бы радовать сотрудника. Но сумма была бы больше, чем пособие по безработице.

Что это даёт работнику – как минимум прозрачность и одинаковость методики расчетов за конкретные действия. Разумеется, возрастает уровень контроля за работой Менеджера по продажам. Нет, не за самим Менеджером, а за задачами которые надо решить. Просто он, как непосредственный участник процесса, про них знает больше. Да, это конечно мобилизует и даёт реальную возможность вырасти, и в профессии, и в деньгах.

Image by Free-Photos from Pixabay

Как донести новую политику партии до сотрудников? Честно рассказать текущее положение и перспективы. Изложить четко и понятно свой план выхода их кризиса. Если Вы что-то не расскажите, по любой причине, сотрудники самостоятельно додумают не хватающую им информацию, и она ВСЕГДА будет хуже и не в Вашу пользу. Сделайте это сами. И убедитесь, что Вас все поняли правильно!

Все ли сотрудники одинаково ценные для компании? Нет. Необходимо оценить эффективность и нужность каждого в данных обстоятельствах. С кем-то придётся расстаться по Вашей инициативе, кто-то уйдет по своей. И возможно уйдет тот, на кого, Вы очень рассчитывали в будущем. Именно поэтому нужны план А и план Б, в которых учтен сценарий, что не все будут согласны с Вашим виденьем будущего.

Нужно ли пытаться сохранить лучшие кадры? Да, несомненно. Для этого необходимо индивидуально каждому «золотому» сотруднику предложить свою структуру ЗП, но в рамках общей стратегии. Да, придётся торговаться и предлагать большее. Но ведь они готовы Вас поддержать? Да? Тогда договаривайтесь! Если они давят безысходностью Вашего положения выторговывая себе привилегии – они в путь, Вы на план Б не теряя драгоценного времени.

Нельзя решить частные проблемы не решая системные. Ну-у-у-у-у в частном случае можно конечно, при не низменности входных условий. Например, как посчитать долю НДС в 20% из общей суммы? Поделить на 6. Это работает. И тут не обязательно рассказывать, что надо общую Сумму сначала поделить на 120%, а потом умножить на 20%. И это прекрасно работало. Пока не уменьшили НДС до 18%. Потом пришлось изучать формулу. Потом 20% НДС снова вернулся. Поэтому по любому случиться ситуация, когда частное решение проблемы перестаёт работать при изменениях любых важных параметров.

Изменения коснуться всех. Задача собственника и первого лица сделать эти изменения управляемыми. Даже с получением более низкого дохода, чем обычно и возможно в долгую. Управляемость компанией гораздо важнее и все инвестиции в эту область значительно окупятся в любом горизонте планирования.

Отчаянные времена, осознанные решения. Такие дела 🙃

Три полезные ссылки:

✔️ Квантовый эксперимент – наличие наблюдателя меняет реальность? Используем феномен в продажах!

✔️ Кризис – опасности и возможности. Возможность потерять или опасность выжить?

✔️ Выходные за счет работодателя. Радость наемных работников. Это точно вирус?