Взрослые запросы маленьких компаний. Нужен ли я, им?

18 декабря 2020

Image by Tumisu from Pixabay

Давайте сразу определимся с термином «Маленькая Компания» (МК) – это компания в которой работают в штате, что-то около 10-15 человек. Не важно: услуги или производство. Руководитель - в 99,9% случаев является и единоличным учредителем. Хорошо знает свою тему, верит в светлое будущее и надеется выстроить в компании отношения, по типу «семейных». Тёплые, добрые, с минимальным формализмом и регламентацией, с большой свободой выбора решений и самостоятельностью сотрудников. Минимизацией бюрократизма, но с соблюдением субординации в его лице. И он уверен, что при тАких созданных «тепличных» условиях развития, все(!) сотрудники, будут работать с полной отдачей, самореализацией и идти рядом с ним, в непременно светлое будущее. При этом, культурно радоваться жизни и корпоративам.

Уверяю Вас, это не фантазии. Это, та реальность, в которую самозабвенно верит, подавляющее большинство собственников-директоров. Ну правда, здорово же! Ну казалось бы – что ещё надо сотруднику? Мечта, а не работа! Живи, работай, развивайся! Ан нет. В реальности, несколько всё по-другому. Вернее – совсем всё, по-другому. Осознание этого, неизменно приводит руководителя, сначала к полному отрицанию – «Этого просто не может быть!» Потом к осознанию и полному ступору – «Ну как они так могли… Я же им зарплату плачу!» Потом к принятию новой реальности – «Всё не так, ребята…»

Image by Tumisu from Pixabay

Дальше рассмотрим ряд парадоксов, потом попробуем из них, выстроить свою модель «МК».

На тренингах по переговорам, где мы рассматриваем модели взаимодействия, манипулятивные тактики, способы противодействия, мотивационный набор, и всего того, что нужно учесть, идя на встречу, неизменно участниками, задаётся один и тот же вопрос – «А как эти техники и приёмы можно использовать в семье?» Ответ – да никак. Практически никак. Почему? Да потому, что членов семьи мы выбрать не можем, а сотрудников – можем. И клиентов можем. А наша семейная жизнь, это не выгодный контракт на поставку, пусть даже с самой престижной компанией на рынке. И если, не дай Бог конечно, Папа у Вас алкоголик – Вы не сможете его заменить и нанять нового «Папу». Потому, что Вы больше никому не нужны, кроме него. Никто не мечтает Вас усыновить или удочерить. И оставить Вам несметное наследство. Будете тащить это всё, на себе. Возможно, и в физическом смысле тоже. Максимум, можно жениться или выйти замуж. Но от этого, Папа, никуда не денется. И гены передаются, только по наследству. Любые. И у Вашего избранника тоже, уже, есть свой Папа. И это надо учитывать. Вроде и не запутанно, но как-то уже, сложноватые, взаимодействия получаются :) А ведь придётся общаться – это родители. Тактично обойдём стороной других близких родственников, и выстраивание взаимоотношений и с ними тоже. Так же, не будем сейчас затрагивать взаимоотношения в браках, с разными национальными культурами и верой. Уверен, Вы уже отчётливо поняли разницу.

Теперь вопрос – кто бы хотел изменить, в своей семье, нынешние отношения? И другой вопрос – зачем добровольно выстраивать на работе такие же отношения, если и дома то, не особо получается?

Ответ стоит поискать в области – «как я привык (умею), так и выстраиваю». Опять-таки, на работе проводим не менее 8 часов из 24. Почему бы не «улучшить» восприятие работы, на семейный формат? Захватывающая перспективами мысль, однако :)

Кроме того, для собственника, его бизнес – действительно его детище. Как бы пафосно это не звучало. Он реально вкладывается в него, всей душой, телом и финансами. Он его действительно любит. Это правда :) Только, есть одно «НО» - причем тут сотрудники? Это не их бизнес. Они пришли к Вам – на работу. И всё. Если можно не работать – будут не работать. Всё в этом мире течет, по пути наименьшего сопротивления. Это самый естественный путь. Для всего другого – надо прикладывать усилия. И весьма другие. Зафиксируем вывод :)

Обратимся к статистике жизни новых компаний, на рынке. Примерно 90% новых бизнесов, умирают в первый год. Остальные 90%, в следующие два года. Тоже зафиксируем цифры.

Теперь попробуем послушать, что вещают мотиваторы/инфотренеры, громко и ото всюду – «Важен старт! Ракета при старте и разгоне сжигает 80% топлива. Нужны ресурсы и финансы». Нужны, кто же спорит. И действительно сжигает 80, а то и все 95% топлива. Это тоже нормально. Только почему-то никто не говорит, что при тАком режиме работы, находящиеся в «ракете бизнеса», собственник и его сотрудники, испытывают десятикратные перегрузки. Ну режим такой, форсаж, он конечно штатный, только с перегрузками. А не подготовленному человеку, справиться с такими перегрузками, не реально. Тренироваться надо. Долго, методично и упорно. И всё равно, не у всех получится. Это – перегрузка(!), а не норма. Потом удивляемся «выгоранию» сотрудников, уже через год. И что «денежная» мотивация, уже не мотивация вовсе. Ну да, на корпоративы ещё ходят с удовольствием. А вот на работу… без «огонька». Зафиксируем :)

Хорошо, ещё проведём простой мысленный, а лучше реальный, эксперимент и будем финалить выводы: Вам, именно Вам, надо сейчас встать и пробежать 10 км. Если учтём, что надо бежать всего со скоростью 10 км/час, получается надо бежать ровно один час. С учётом того, что это всего лишь, в два раза быстрее нашей обычной ходьбы – задача более чем реальная. Как думаете, добежите без остановок? Думать конечно можно, но по факту, 99% - нет, не добежите. Печалька. Но это реальность. И как бы Вас не мотивировали, ну хоть машину в конце поставить или квартиру, или стопку акций какого ни будь государственного банка, или внушительный денежный депозит в нём же – не получиться. Конечно кто-то может и доползёт на «зубах» до финиша. Только кому будет нужен тАкой Ваш результат? И кто за него, готов будет заплатить указанные выше «мотиваторы»? Ответы: никто и никому. Зафиксируем и этот вывод :)

Что у нас получается в итоге:

  • Строить взаимодействие в компании нужно сразу регламентировано. С самого первого дня. Сотрудник должен чётко понимать: что он должен делать, как должен делать, с помощью какого инструментария и за какое время. Прямая задача руководителя – сделать такой регламент и обеспечить сотрудника необходимыми ресурсами. Потом проконтролировать и ход выполнения, и сам результат. В случае необходимости – скорректировать.
  • Сотрудник неизбежно будет совмещать несколько функционалов в компании. На полный день у нас ещё нет загрузки по основной профессии, соответственно будем нагружать похожей. Это существенно упрощает жизнь сотрудника – всегда чем-то важным занят. И усложняет для руководителя – сотрудник «всегда чем-то важным занят». Соответственно, руководитель должен будет знать ВСЕ функционалы в компании, ЛУЧШЕ, чем любой сотрудник. Иначе, его будут постоянно ставить перед выбором: «Мне сейчас ЭТУ, самую важную работу бросить и начать делать, ТУ, что Вы мне дали? Или как?»
Image by Tumisu from Pixabay
  • Режим «форсажа» - режим затратный и кратковременный. В компании не применим. От слова – СОВСЕМ. Если вдруг, потребовались героические усилия сотрудников, это прямое следствие просчётов руководителя. Найти и устранить. НЕМЕДЛЕННО! Сотрудникам – компенсировать их затраты.
  • Все ключевые процессы в компании, дающие конкурентные преимущества или основной доход – делает САМ руководитель. Лично. Иначе «ушлые» сотрудники, быстро уведут Ваш бизнес и откроют похожую компанию. С уже наработанной, у Вас, клиентской базой и базой поставщиков.
  • Развиваем наших сотрудников. Хорошо, скажу по-другому – тренируем наших сотрудников, к повышенным нагрузкам. Регулярно. Иными словами, повышаем уровень нормы. Если раньше, это был «маленький форсаж» - то теперь, у всех, это получается, в режиме нормы :) А Вы как себе представляли развитие?? :)) Улучшаем навыки, модернизируем инструментарий и технологию. И добиваемся лучшего результата. В режиме – НОРМА!
  • И еще один, ОЧЕНЬ важный вывод: если развитие сотрудников пущено на самотёк – происходит естественное и постепенное, НО, постоянное ПОНИЖЕНИЕ уровня нормы, у каждого сотрудника. И как следствие, потенциал компании, естественным путём, ПОНИЖАЕТСЯ постоянно. Соответственно – очень незаметно, для руководителя.
Image by Tumisu from Pixabay

Ну что, ещё не расхотели быть собственником и руководителем своего бизнеса? Тогда я Вам точно буду полезен! И не зависимо от текущего количества сотрудников в штате.

Отчаянные времена, осознанные решения. Такие дела 🙃

Три полезные ссылки:

✔️Сопротивление сотрудников при внедрение инноваций. Неизбежность или есть варианты?

✔️ Мотивация сотрудников: вынужденная мера или лучше не мешать?

✔️ «Служба HR» – vs – «Отдел Кадров». Модное переименование или новый подход в найме?