«Служба HR» – vs – «Отдел Кадров». Модное переименование или новый подход в найме?

26 мая 2020

Image by Tumisu from Pixabay

Что и говорить, разноязычное написание официального названия, как минимум притягивает внимание. HR – Human Resources или «Человеческие Ресурсы», тоже не стало исключением. Каково же значение новомодного термина? Как и ожидалось, единого и полного описания не существует. Термин концептуальный, есть где развернуться. От «количество людей + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект. Способность к постоянному совершенствованию и развитию» до «совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работника, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде». Звучит масштабно и помпезно, надо признать. Правда, мало чем помогает в понимании сути. Но ведь это Вам не обычный Отдел Кадров, попробуй, прикрути к нему совокупность всего разного, да ещё и в рыночной среде.

Какие фундаментальные отличия Отдела Кадров и Службы HR. Да, это не одно и тоже. Какая между ними разница? В отношении к сотрудникам. Отдел Кадров считает их трудовыми ресурсами, Служба HR считает сотрудников – человеческими ресурсами. Разницу в подходах уже смогли определить? Тогда двигаемся дальше.

Кадровики считают, что сотрудник должен отработать положенную норму времени на рабочем месте и выполнить свои функциональные обязанности в рамках должностной инструкции. Посредством выполнения плановых заданий, делегированных руководителем и в рамках своих компетенций. Чем занимается сотрудник вне рабочего времени и какую форму отдыха он предпочитает – кадровиками не регламентируется. Полностью ведётся кадровый учет согласно действующего законодательства.

Служба HR имеет другую точку зрения, т.к. сместился акцент в сторону полного использования всех потенциальных возможностей человека, то традиционное разделение времени жизнедеятельности человека на труд и досуг теряет смысл. В концепции человеческих ресурсов, человек выступает в роли наиболее ценного, не возобновляемого ресурса, являющегося единством трех компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально-личностными качествами. И как всё это вписать в требования действующего законодательства? Что называется – вопрос Вам «на подумать».

Давайте ещё немного упростим: Отдел Кадров работает в парадигме – «Сотрудник для Компании», а Служба HR – «Компания для Сотрудника».

Теперь давайте уточним цели создания самой коммерческой компании, и они обязательно прописаны в её Уставе. Вернее, там есть только одна, единственная цель – получение прибыли. Всё. Больше ничего нет. Не осчастливить мир своим желанием изменить его к лучшему. Не сделать работу наших клиентов легче, продуктивнее и технологичнее. И даже не повышение комфорта Ваших ощущений на наших ортопедических матрасах, чем бы Вы там не занимались. Цель любой коммерческой деятельности – получение прибыли. И только.

Photo by Hunters Race on Unsplash

Прибыль – положительная разница между затратами и доходом от выручки. Основу прибыли составляет прибавочная стоимость. А она создаётся путем эксплуатации машин, механизмов и людей. Именно поэтому сотрудники являются таким же по сути активом компании, только одушевлённым. И руководитель, по своей сути является эксплуатантом этого актива, и должен это делать профессионально, не нанося ущерб самому активу. А с учетом того, что актив одушевлённый, есть прямая задача развивать его и улучшать профессиональные качества для получения, да-да, всё верно – ещё бОльшей прибыли. Зато честно. И по утверждённой норме времени, а не стирая границы между трудом и отдыхом.

Служба HR будет востребована в тех подразделениях компании, где интеллектуальная составляющая будет близка к 100% инноваций. Продукты, меняющие взгляд на мир и рождающиеся не так часто и даже не каждый год. Потому, что это весьма затратно и наукоёмко. Но всё равно, потом, в самом процессе массового производства инновационного продукта, более уместна технология работы с производственными сотрудниками – Отдел Кадров.

С очень большой долей уверенности можно сказать – все, кто прочитает эту статью, работает не в такой компании. Поэтому, хотите назваться «Службой HR» - конечно называйтесь, но мне более приятнее название «Служба ОК». И работают там «Специалисты ОК» – оптимистично и со вкусом :)

С учетом особенности наших сотрудников, как ресурса возобновляемого и даже развиваемого, с возможностью роста по карьерной лестнице, одной из главных задач Отдела Кадров становится поиск и найм новых сотрудников.

Процесс не простой, но при правильной организации – выполнимый и эффективный. С чего всё начинается?

1. Описание функционала. Строится оно на основе Должностной инструкции и это не одно и тоже. Должностная инструкция – документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника. Пример функционала: производить фотографию рабочего дня.

2. Требования к должности. Формируем портрет Целевой Аудитории нашей вакансии.

  • Общие требования: образование, возраст, семейное положение, отсутствие вредных привычек, наличие водительских прав, ипотеки и т.д., всё что нам важно и не идёт в разрез с законодательством. Исходя из того, что у руководителя есть такой параметр как "себестоимость управления сотрудником" – необходимо минимизировать себестоимость управления ещё на входе сотрудника в компанию.
  • Умения и навыки максимально конкретно. Пример умения и навыка: работа с программой Excel – построение статистических моделей и прогнозный анализ, на основе полученных результатов создание диаграмм.

3. Характер. Описание, в любой корректной модели, кандидата на основе описанного функционала.

  • Инициативный
  • Целеустремлённый
  • Усидчивый
  • Внимательный

Не допускайте противоречивых характеристик: Инициативный <-> Исполнительный

4. Метод отбора. Определяем корректный метод отбора кандидатов по характеристикам, т.е. при отборе кандидата с характеристикой «инициативный» должен быть метод, позволяющий достоверно отличить инициативного, от не инициативного. Обычно слышу «так у него вон как глаза горят, и он такой живчик прям» - это всё эпитеты, а не критерии отбора. И критерием отбора не является тот факт, что в объявлении о вакансии, мы написали «инициативный», и значит к нам, по умолчанию, придут только все инициативные. А все без инициативные будут сидеть дома и ждать выхода другого объявления, где будет четко указано, что требуются именно без инициативные и желательно ещё и ленивые. Критерии отбора важны и их необходимо разработать для каждой характеристики в нашем объявлении.

5. Определяем рыночный уровень заработной платы. Ниже рынка платить мы не сможем – к нам не пойдут нужные, но и переплачивать не стоит. Не плохо определить куда попадает наша вакансия, в узкопрофильную или широкопрофильную.

Image by Dirk Wouters from Pixabay

Подготовительная часть сделана. Начинается активная фаза поиска кандидата на нашу вакансию.

Уместные шаги далее:

1. Разместить объявление о вакансии на доступным нам ресурсах

2. Провести собеседование кандидатов и выбрать подходящего

3. Провести адаптацию сотрудника в компании:

  • Административная адаптация – как взаимодействовать в компании, какие правила есть, какие регламенты нужно выполнять, что можно и что нельзя.
  • Социальная адаптация – вход в коллектив. Знакомство с сотрудниками, респондентами. Что-бы все, с кем сотрудник будет взаимодействовать знали кто он такой. И не ставили и себя и его в неловкое положение расспросами, кто ты собственно такой и зачем сюда пришёл.
  • Профессиональная адаптация – своё рабочее место, необходимая оргтехника, канцелярка, где что находится из документации, телефонный справочник, создание аккаунта доступа к сервисам компании и т.д.

4. Испытательный срок:

  • Разработать задание на испытательный срок. С целью проверки и подтверждения, указанных в требованиях к должности умений и навыков. Соответствия заявленных характеристик кандидата, фактическим.
  • Регулярно вести контрольный лист выполнения задания, с заметками руководителя о ходе выполнения.
  • По завершении испытательного срока принять объективное решение.

Если отнестись не формально ко всем этапам подбора и найма кандидата, составить объективные критерии отбора – это здорово вооружит «Специалиста ОК» на интервью с кандидатом. Даже простыми вопросами кандидату:

  • Опишите, как Вы понимаете, что такое «инициативный» сотрудник?
  • Как Вы поняли, что Вы именно такой?
  • Что об этом думают на Вашей предыдущей работе?

И так дальше по всем характеристикам. Если есть четкие критерии отбора, то наш «Специалист ОК» не будет в состоянии постоянного стресса на собеседовании, не забываем – у него огромная ответственность и мы должны ему помочь. Какие есть заменители разработки собственных критериев отбора кандидатов? Есть масса порталов и сервисов, которые будут анкетировать кандидатов дистанционно и тем самым, снимут тот стресс, который неизбежно возникнет при отсутствии разработанных критериев отбора кандидата в компании. Модно – да, несомненно. Снимает ответственность за выбор – конечно, всегда есть на кого свалить если что-то пошло не так с кандидатом. Но, насколько реально помогает найти нужного кандидата – всё очень неочевидно. В каких-то ситуациях массового или поточного набора, почему бы и нет?

Природа не терпит пустоты, если сами не умеете, кто-то обязательно поможет. Только спрос рождает предложения. Но бывает и наоборот – есть предложение, а маркетингом мы формируем на него устойчивый спрос и весьма успешно. Какое предложение или вариант работы выбрать – решать только Вам. Всё просто.

Отчаянные времена, осознанные решения. Такие дела 🙃

Три полезные ссылки:

✔️ Квантовый эксперимент – наличие наблюдателя меняет реальность? Используем феномен в продажах!

✔️ Выход из зоны комфорта. Вот зачем и кому он нужен?

✔️ Выходные за счет работодателя. Радость наемных работников. Это точно вирус?